Fachkräftemangel - Nachfolgesituation und Nachfolgeplanung im NLWKN

Von Anne Geiken-Janssen

Das Thema „demographischer Wandel“ ist im NLWKN schon seit Jahren in der Diskussion. Um die wirkliche Situation nun zu verdeutlichen, wurde mit der Datenlage Ende 2021 versucht, die erforderliche Nachfolgesituation im NLWKN näher zu erfassen. Der Aufgabenbereich Personal- und Organisationsentwicklung hat dazu die nach Regelaltersrente beziehungsweise Regelpensionsgrenze abgehenden Personen ermittelt. Dazu wurde der Zeitraum der Geburtsjahrgänge ab 1971 betrachtet (Vollendung des 50. Lebensjahres in 2021).

Zur Ausgangslage insgesamt: Der NLWKN beschäftigte mit Ablauf des Jahres 2021 1.487 Mitarbeitende (Beamte, Beschäftigte, Bundesfreiwilligendienstler, Referendare, Anwärter, Azubis Pegelbeobachter usw.).

Die Betrachtung der Altersstruktur ab Geburtsjahrgang 1971 ergab folgendes Gesamtbild:

Verteilung der Altersgruppen ab Geburtsjahrgang 1971

Diese Datenbasis wurde um die jeweilige persönliche Qualifikation der Mitarbeitenden ergänzt (z.B. Bauingenieur, Schiffsführer etc.)

Daraus ergibt sich folgender Überblick bezogen auf die Gesamtzahl der Abgänge (701) im betrachteten Zeitraum:

Nachfolgesituation nach fachlichen Zuordnungen

Die obige Grafik macht deutlich, dass der NLWKN innerhalb der nächsten 15 Jahre allein durch planmäßige Altersabgänge fast die Hälfte seines Personals verliert. Nicht eingerechnet werden können unplanmäßige Altersabgänge wie vorzeitige Verrentungen oder andere Beendigungstatbestände. Hinzu kommen die Personalwechsel aufgrund von befristeten Arbeitsverträgen.

Es wurde zusätzlich festgestellt, dass der drohende Fachkräftemangel auf allen Ebenen, also nicht alleine bei den Führungspositionen oder in den Ingenieurwissenschaften besteht, sondern alle Berufsebenen und Qualifikationen betrifft. Insbesondere im handwerklichen Bereich werden wir in den nächsten Jahren den Fachkräftemangel deutlich spüren.

Der NLWKN hat sich dabei der Konkurrenz privater Mitbewerber zu stellen, die sicherlich im Hinblick auf die Entlohnung eine bessere Startposition haben. Es gilt daher, in der Außenwerbung die Vorzüge einer Beschäftigung im öffentlichen Dienst deutlicher zu bewerben. Dabei sind für junge Bewerber vielfach nicht allein die Verdienstmöglichkeiten und die Themen der Vereinbarkeit von Beruf und Familie entscheidend für die Wahl des Arbeitsplatzes, sondern auch die Sinnhaftigkeit der Aufgabe an sich. Hier kann der NLWKN mit Themen punkten, die jungen Menschen beziehungsweise Nachwuchskräften am Herzen liegen wie Klimaschutz, Klimafolgen, Naturschutz, aber auch Wasserhaushalt.

Dennoch bleibt das Problem, innerhalb relativ kurzer Zeit einen erheblichen Teil des Personals neu besetzen zu müssen. Dass dies allein durch Einwerbung von außen geschehen kann, ist vor dem Hintergrund der knappen Ressourcen sowie fehlender Berufs-und Verwaltungserfahrungen kaum zu erwarten.

Zur Sicherstellung der Arbeitsfähigkeit aber auch des qualitativen Standards ist es nach Auffassung des Aufgabenbereichs Personal- und Organisationsentwicklung dringend erforderlich, einen strukturierten Nachfolgeprozess zu entwickeln und dabei die Suche nach internen Talenten in den Fokus der Nachbesetzung zu rücken. Gleichzeitig bedarf es einer zukunftsorientieren Betrachtung des Personalbedarfs.

Der Aufgabenbereich Personal- und Organisationsentwicklung arbeitet zurzeit an einem strukturierten Prozess der Nachfolgeplanung, der diesen Aspekt in den Vordergrund rücken soll. Interne Qualifikation, das rechtzeitige Aufzeigen von Entwicklungsmöglichkeiten sowie das Erkennen von Entwicklungspotentialen im eigenen Mitarbeiterpool sind dabei unerlässlich. Diese Schwerpunkte bedürfen einer langfristigen Betrachtung und Planung, um rechtzeitig vor Weggang von Mitarbeitenden in Schlüsselqualifikationen eine Nachfolgekraft entwickeln zu können. Dem NLWKN stehen dazu bereits viele gute Instrumente zur Verfügung. Zu nennen wären hier das regelmäßige Mentoring und Coaching, aber auch die Entwicklung von Nachwuchskräften über Referendariate und Stipendien. Daneben werben wir nach außen mit der Dachmarke des Landes Niedersachsen auf unserem Portal als sicherer Arbeitgeber.

Dabei ist weiterhin zu berücksichtigen, dass für den Bereich der Nachfolgeplanung auch Werkzeuge des Mitarbeiter-Vorgesetzten-Gespräches sowie der Fortbildungen, Hospitationen, Unterstützung von Zusatzqualifikationen in den Blick genommen werden müssen. Insbesondere das Mitarbeiter-Vorgesetzten-Gespräch sollte wieder mehr an Bedeutung gewinnen, um die gegenseitigen Erwartungen und Anforderungen in regelmäßigen Abständen zu aktualisieren. Neue Mitarbeitende sollten eine möglichst umfangreiche Wissensdokumentation auf dem künftigen Arbeitsplatz vorfinden. Dazu dienen Methoden wie Wissenslandkarten, Transferpläne, etc., die der Aufgabenbereich Personal- und Organisationsentwicklung zurzeit auf Anforderung begleitet und erfasst. Aber auch hier gilt es, zur Erfassung des Wissens in den eigenen Geschäftsbereichen Multiplikatoren für die Begleitung des Wissenstransfers fortzubilden.

Auf die Strukturierung und Umsetzung eines guten Nachfolgeprozesses wird der NLWKN sich in den Folgejahren konzentrieren müssen, um zukunftsfähig zu bleiben.